Har du hamnat här är chansen stor att någon i din organisation har börjat prata om OKR och att du vill veta vad det faktiskt är innan nästa möte. Det är precis vad den här sidan är till för. Den är en startpunkt för dig som är ny på Objectives and Key Results, men innehåller även djupare innehåll när du är redo att på riktigt ge dig in i att bli en OKR-mästare.
OKR är egentligen två saker på en gång. Det är ett sätt att formulera mål, grundat i forskning och teori kring målsättning, och det är också namnet på ett ramverk som beskriver hur man arbetar med målen för att vända dem till resultat. De flesta som är nya väntar sig en komplicerad metod och blir lite förvånade över hur enkel den här kärnan är. Ett objective är vad ni vill uppnå, key results är hur ni mäter att ni kom dit. Ramverket beskriver fem ritualer för att ta dessa målbilder från skrivbordet till framgång – ta fram mål, stäm av dem, checka in löpande på dem, poängsätt dem och genomför ett retrospektiv för att se till att nästa cykel blir ännu bättre.
Var OKR kommer ifrån
Tankarna bakom OKR är äldre än begreppet i sig. Det kommer ur Peter Druckers management by objectives (MBOs) på 1950-talet, formades vidare av Andrew Grove på Intel till den variant vi känner igen idag under 1970-talet, och populariserades med en bok och implementering tidigt på Google. Inget du behöver memorera, men värt att veta för att förstå att OKR inte är en trend, utan en välbeprövad metod som tusentals organisationer redan gått igenom, och tar du till dig ramverket får du även med dig kraften i alla dessa erfarenheter i stället för att uppfinna hur man arbetar med mål på nytt.
Varför det är så populärt
Värdet med OKR är att det tar organisationer från strategi till genomförande, samtidigt som det skapar fokus på vad som faktiskt är viktigt och driver engagemang och självledarskap i team.
En vanlig fälla när vi sätter mål är att vi gör dem antingen inspirerande eller mätbara, sällan båda. Strukturen i en OKR tvingar in dessa tillsammans, så att ambitionen ni bryr er om och siffran som mäter den hänger ihop. Väl genomfört kan OKR bli själva hörnstenen i en organisations framgång.
Några myter att slå hål på
Två missuppfattningar ställer ofta till det redan innan man har börjat.
Den första är oron för att OKR ska sluka tid, att administrationen av ramverket blir tyngre än värdet det ger tillbaka. I praktiken bestämmer ni själva hur mycket vikt ni lägger på ramverket, och en lätt implementation kan ge mycket ganska snabbt.
Den andra är den tysta tanken att ”vi arbetar ju redan med mål”. De flesta organisationer har mål, gott om dem. Det de oftast saknar är ett gemensamt språk för hur ett mål formuleras och ett strukturerat sätt att följa upp det, och det är det gapet OKR fyller.
Vilka det passar för
OKR är som bäst när en organisation vill förändras, förbättras eller hitta nya sätt att arbeta, för då ger det er ett sätt att mäta förändringen och en tydlig diskussion om vad som är viktigt.
Team som är nöjda med status quo och inte beroende av förändring ser ofta mindre nytta, men även i en sådan miljö kan OKR skapa ett tydligt kontrakt mellan chef och team om vad som är viktigt just nu och driva engagemang och självledarskap även där.
Hur ni tar första steget
Du kan implementera OKR för dig själv eller ditt team redan idag. För att implementera processen i hela er organisation behövs lite fler avväganden, en plan och kanske att du tar dig igenom ett par guider till här på OKRnest.
Men börja såhär: sätt dig med teamet och ha en ärlig diskussion om vad som är viktigt att uppnå det kommande året eller kvartalet. Bryt ner det i två eller tre teman, och låt teamet sätta ett par mätbara resultat under varje.
Den övningen tar kanske två timmar och ger er ett utkast till OKR:er, men framförallt blir det ofta ett en ögonöppnare kring vad teamet ser som viktigt och reflektioner kring strategi och fokus som kommer hjälpa er prioritera rätt framåt. Ta efter övningen själv, eller be någon i teamet, ’hem’ ert utkast och forma det till OKR:er utifrån best practice kring formulering som du hittar till exempel här.
Mitt råd till dig som gör det första gången är att inte sikta på perfekt, sikta på tillräckligt bra för att testa. Poängen med OKR är aldrig formuleringen av målen, det är ögonblicket då målen omvandlas till arbete och detta händer förslagsvis i era vecko- eller månadsmöten i teamet. Får ni in en rutin där om att prata om era OKR:er med ett fokus på riktning och framtid mer än av-rapportering så har ni redan kommit långt på vägen.
Nästa steg
Börja med att fundera på vad du skulle vilja ha ut ur ert arbete med OKR och bestäm dig för en eller två saker du skulle vilja förbättre med hjälp av metoden (medarbetarengagemang, fokus, strategigenomförande, ambition, …). Skriv ned ditt mål och dyk in i de mer fördjupande guider du hittar här för att ta första steget på väg mot en mer produktiv, fokuserad och framförallt engagerad arbetsvardag.